TRABALHO REMOTO – USO DE PLATAFORMAS DIGITAIS PARA RESCISÃO CONTRATUAL

Com a crise que assola a economia do país em decorrência da pandemia do novo Coronavírus, várias empresas estão se vendo obrigadas a demitir parte do quadro de seus funcionários que estão trabalhando de forma remota.

No entanto, a dúvida que surge quando pensamos em todo o processo rescisório que até então sempre foi realizado pessoalmente é: como realizar a rescisão do contrato de trabalho se a recomendação no atual momento é justamente não sair de casa?

Nos principais veículos de comunicação temos nos deparado com várias empresas realizando as demissões de seus empregados através do uso de plataformas digitais.

Geralmente, os anúncios de dispensa são realizados através de uma videoconferência generalizada e somente num segundo momento é que se realizam chamadas individuais com os empregados que serão efetivamente desligados. Nesse interregno, alguns empregados vão descobrindo que fazem parte dessa lista de demissão justamente por terem seus acessos remotos interrompidos e somente após a perda de seus logins é que são informados formalmente acerca da demissão.

O processo de demissão já é bastante complicado para o empregado em tempos normais. O quadro social, político e econômico instaurado pela Covid-19 acabou por agravar o receio do empregado vir a ser demitido, portanto a palavra recomendada para os empregadores que optem por esse tipo de rescisão é “cautela”.

Faremos aqui algumas sugestões para as empresas que optem por rescindir o contrato de trabalho de seus empregados utilizando plataformas digitais.

A primeira delas é que a comunicação da dispensa seja realizada através de vídeo conferência ou telefonema de forma totalmente individualizada e por pessoa que tenha algum envolvimento com o empregado que será demitido.

A comunicação generalizada acarreta ansiedade para todos os empregados, inclusive para aqueles que continuarão trabalhando, além de ser considerada vexatória.

Ferramentas como whatsapp são desaconselhadas justamente por demonstrarem impessoalidade, agravando os riscos quando a comunicação é realizada nos grupos. Nesse sentido também não aconselhamos a rescisão via e-mail.

A comunicação deverá ser realizada de forma menos impessoal possível.

Recomendamos total clareza e transparência acerca da situação de crise enfrentada pela empresa, além de explicitação dos motivos que levaram o empregado a ser demitido.

Lembramos que para a validade da dispensa por vídeo chamada, o empregador deverá se certificar de que a pessoa que está se comunicando é efetivamente o funcionário que será demitido. A hipótese levantada aqui, apesar de parecer absurda em um primeiro momento é totalmente plausível quando consideras empresas de médio / grande porte, nas quais os gestores não possuem contato direto com empregados das mais diversas hierarquias.

Deverá o empregador estabelecer prazo para baixa da carteira de trabalho e devolução dos equipamentos tecnológicos, na hipótese, é claro, de tais equipamentos terem sido fornecidos pela empresa. Nesse caso vislumbramos duas possibilidades: 1 - agendamento prévio de data e horário para o comparecimento de cada empregado no estabelecimento empresarial com o intuito de se evitar aglomerações desnecessárias, hipótese também aplicada para a baixa na carteira de trabalho; 2 - a retirada de equipamentos na própria residência do empregado através de terceiros.

No tocante a quitação do contrato de trabalho, o pagamento das verbas rescisórias deverá ser efetuado no prazo do artigo 477 da CLT, assim como a comunicação aos órgãos competentes sob pena de multa.

No tocante ao guias para requerimento do seguro desemprego, bem como para levantamento do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, entendemos pela possibilidade de fornecimento por meio digital, já que, justamente em razão do estado de calamidade pública decretado, o governo disponibilizou ao empregado seu requerimento pela internet no prazo de 7 a 120 dias após a demissão[1]. A Caixa também disponibilizou a opção de Saque do FGTS 100% digital para todas as modalidades previstas em Lei.

Quanto ao exame demissional, em que pese a Medida Provisória n. 927/2020 ter mantido sua obrigatoriedade, acabou elastecendo o prazo de realização para sessenta dias contados da data de encerramento do estado de calamidade pública, à exceção da realização de exame médico ocupacional há menos de cento e oitenta dias, hipótese em que sua realização é dispensada.[2]

Desse modo, em que pese a legislação trabalhista não conter nenhuma disposição contrária acerca da demissão através de plataformas digitais, sugerimos que os empregadores tenham o máximo de cuidado, já que a forma como se operacionalizará essa rescisão, poderá fazer total diferença em futuras ações trabalhistas, inclusive para evitar possíveis pedidos de reparação por danos morais.

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[1] www.gov.br

[2] Art. 15 da MP 927/2020.