A LGPD E AS ADEQUAÇÕES DOS PROCESSOS SELETIVOS


A Lei Geral de Proteção de Dados se destina a todo tipo de relação jurídica que envolva o tratamento de dados pessoais, incluindo-se a fase preliminar às relações de trabalho e emprego.

O inciso IX do artigo 6º da LGPD, estabelece a boa-fé no tratamento de dados pessoais e a “impossibilidade de realização do tratamento para fins discriminatórios ilícitos ou abusivos”. No entanto, não é novidade que discriminar e preterir candidatos com base nos dados pessoais obtidos na etapa pré-contratual é vedado por nosso ordenamento jurídico. A Lei 9.029 de 1995 já proibia a “adoção de qualquer prática discriminatória e limitativa para efeito de acesso à relação de trabalho, ou de sua manutenção”. A informação de existência de ação trabalhista pretérita, por exemplo, não pode ser considerado fator determinante para a obtenção da vaga, visto que nos termos do artigo 21 da LGPD, os “dados pessoais referentes ao exercício regular de direitos pelo titular não podem ser utilizados em seu prejuízo”.

Com a entrada em vigor da LGPD o desafio dos profissionais de Recursos Humanos no processo de seleção é ainda maior. Além de buscar o trabalhador que se encaixe perfeitamente ao perfil da vaga, o recrutador tem responsabilidade sobre os dados dos candidatos, razão pela qual deve exigir apenas aqueles estritamente necessários para os processo de seleção ou para a fase em que este se encontra. Os formulários de solicitação de emprego também merecem atenção especial, devendo ser priorizadas as informações estritamente necessárias para a fase pré-contratual.

De forma objetiva e sem requisitar qualquer informação capaz de discriminar o pretendente, a empresa deve solicitar seu consentimento expresso e informar de que seus dados serão utilizados exclusivamente para recrutamento, avaliação e seleção.

Para os candidatos que não avançarem nas etapas do processo seletivo, cabe às empresas eliminar os dados obtidos, ressalvadas as hipóteses de obrigação legal de conservar tais documento.

Outra alternativa é o armazenamento dos dados em um banco de talentos para futuras vagas. Se for de interesse do candidato, a empresa deve colher sua assinatura em termo que a autoriza a manter o currículo armazenado para eventuais oportunidades, sendo estabelecido prazo para tanto.

Todos esses cuidados também se estendem a currículos físicos.

Recentemente foi noticiado o caso de um comércio em Rondônia que usava currículos para embalar os produtos de vidro vendidos, expondo diversos dados sensíveis de pessoas que buscaram emprego naquela loja. Atitudes como esta corroboram a necessidade de regulamentação e proteção aos dados no processo pré-contratual. Se a LGPD estivesse em vigor a época destes fatos, o estabelecimento estaria sujeito a sanção que pode variar de advertência até o pagamento de multa no valor de 2% do faturamento limitada a 50 milhões de reais.

Revela-se inevitável a revisão dos processos seletivos por parte dos recrutadores, prezando pela objetividade e consentimento do candidato no que tange ao processamento dos dados pessoais.

Além de significar atuação em consonância com a LGPD as medidas se traduzem em práticas de respeito e segurança à privacidade.

Esse artigo foi originalmente publicado na Revista Digital Direito do Trabalho em Foco - 4a. Edição. Clique aqui para acessar o conteúdo completo, que apresenta outros artigos elaborados por especialistas da RMM sobre os aspectos trabalhistas da LGPD.

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