A SUSPENSÃO DO CONTRATO DE TRABALHO E A REDUÇÃO PROPORCIONAL DA JORNADA E SALÁRIO - BREVES APONTAMEN


Com o avanço da pandemia provocada pelo coronavírus e o fortalecimento das medidas de isolamento social, os impactos na economia são cada vez mais profundos.

Seja em razão da queda de demanda, da falta de insumos, de uma restrição de funcionamento imposta pelo Poder Público e/ou pela legítima preocupação com o bem-estar de funcionários, inúmeras empresas se veem obrigadas a reduzir o ritmo de produção ou, até mesmo, interromper atividades - se já não o fizeram -, em nítido prejuízo ao fluxo de caixa e manutenção de postos de trabalho.

O Governo Federal, ainda que de forma morosa, passou a compreender que a sua intervenção será crucial para evitar um colapso econômico e social. O auxílio emergencial a empregadores visando a preservação de emprego e renda de milhões de trabalhadores não é uma opção, é uma necessidade!

Nesse contexto, após uma desastrosa tentativa materializada no artigo 18 da MP 927, na sequência revogado pela MP 928, finalmente foram editadas regras específicas voltadas à possibilidade de suspensão do contrato de trabalho e redução parcial de jornada e salário, mediante contrapartida do empregador e subsídios da União. Trata-se da Medida Provisória nº 936, publicada em 1º de abril de 2020, que instituiu o Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda.

O Programa contempla, basicamente, o pagamento do chamado Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda aos trabalhadores que tiverem o contrato suspenso ou que sofrerem redução proporcional de jornada e salário, observadas as diretrizes traçadas no novo regramento.

SUSPENSÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

A possibilidade de suspensão do contrato de trabalho é abordada no artigo 8º.

Condicionada a um acordo prévio e escrito, a suspensão vigorará durante o estado de calamidade pública (Lei nº 13.979/2020 e Decreto Legislativo nº 06/2020), não podendo se estender por mais de 60 (sessenta) dias, permitido o fracionamento em até dois períodos de 30 (trinta) dias.

O empregado com o contrato suspenso passará a receber o Benefício Emergencial de Preservação do Emprego, de prestação mensal e custeado pela União. O valor terá como base de cálculo a parcela de seguro-desemprego a que o empregado faria jus no caso de dispensa imotivada, nos termos do artigo 5º da Lei nº 7.998/90, independentemente do preenchimento de requisitos como tempo de contrato ou número de salários recebidos. Portanto, essa base de cálculo poderá variar entre o salário mínimo e R$ 1.813,03 (hum mil oitocentos e treze reais e três centavos).

No particular, a Medida Provisória estabelece em seu artigo 8º, §5º, que, para as empresas com receita bruta superior a R$ 4.800.000,00 (quatro milhões e oitocentos mil reais) no ano-calendário 2019, o auxílio abarcará 70% do valor equivalente à parcela do seguro desemprego, encontrando-se a suspensão condicionada à manutenção de uma ajuda compensatória mensal de 30% do salário nominal do empregado a cargo do empregador, cujo pagamento, desde que explicitado no acordo individual ou coletivo, será revestido de natureza indenizatória. Isto é, não integrará a base de cálculo dos encargos trabalhistas, previdenciários e fiscais. O montante também poderá ser excluído do lucro líquido para fins de determinação do imposto de renda da pessoa jurídica e contribuição social sobre o lucro líquido das pessoas jurídicas tributadas pelo lucro real (art. 9º, §1º, VI). No caso de receita bruta inferior àquele limite, o auxílio será equivalente a 100% do benefício, encontrando-se o empregador desobrigado de prestar qualquer ajuda compensatória, embora possa fazê-lo em caráter facultativo, observadas as mesma prescrições.

A prestação do Benefício Emergencial implicará o reconhecimento de garantia provisória de emprego durante a suspensão do contrato de trabalho e pelo período equivalente após a sua retomada. Ou seja, suspenso o contrato por 60 (sessenta) dias, a garantia será de 120 (cento e vinte) dias. Caso venha a ser operada a dispensa imotivada dentro do período estabilitário, fará jus o trabalhador, além das verbas rescisórias, a uma indenização equivalente a 100% do salário a que teria direito no período desrespeitado. Por corolário lógico, a indenização não será devida nas hipóteses de ruptura contratual a pedido do empregado ou por justa causa.

Durante a suspensão, o empregado continuará a fazer jus a todos os benefícios normalmente concedidos pelo empregador, assim como estará autorizado a contribuir para o Regime Geral de Previdência Social na qualidade de segurado facultativo, já que, sem isso, o período não será computado para fins de aposentadoria.

Ainda na vigência do período de suspensão, não será permitida a manutenção de qualquer atividade laborativa do empregado para aquele empregador, ainda que em regime parcial ou de teletrabalho. Do contrário, ficará a empresa sujeita ao pagamento da remuneração e dos encargos sociais por todo o período, além das penalidade previstas em legislação e acordos individuais ou coletivos.

A suspensão poderá ser instituída por negociação coletiva e, para os empregados com salário igual ou inferior a R$ 3.135,00 (três mil cento e trinta e cinco reais) ou portadores de diploma de nível superior e remuneração mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social, acordo individual escrito.

Aqui o Governo Federal trabalha com a ideia de que na faixa salarial compreendida até R$ 3.135,00 (três mil cento e trinta e cinco reais), considerando que a base de cálculo do auxílio será o seguro-desemprego, o impacto remuneratório para o empregado será menor, aspecto que relativizaria a sua condição de hipossuficiência para efeito de pactuação individual da suspensão.

REDUÇÃO PROPORCIONAL DE JORNADA DE TRABALHO E DE SALÁRIO

A possibilidade de redução proporcional da jornada de trabalho e de salário é abordada no artigo 7º.

Da mesma forma que ocorre com a suspensão do contrato de trabalho, a redução de jornada e salário se encontra condicionada à pactuação de um acordo prévio e escrito. A duração da medida, entretanto, poderá ser de até 90 (noventa) dias, respeitada a vigência do estado de calamidade pública.

A alteração poderá ser acordada por negociação coletiva. Para os empregados com salário igual ou inferior a R$ 3.135,00 (três mil cento e trinta e cinco reais) ou portadores de diploma de nível superior e remuneração mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social, será admitido o acordo individual escrito, sendo que a regra poderá ser estendida aos demais trabalhadores se a redução não for superior a 25%. O acordo, em qualquer hipótese, deverá ser apresentado ao empregado com dois dias de antecedência à alteração.

Tratando-se de acordo individual, a redução poderá se operar exclusivamente nas faixas de 25%, 50% e 70%, enquanto a negociação coletiva permitirá uma maior amplitude. Em todo o caso, exige-se a manutenção do valor do salário-hora de trabalho.

Nesse ponto, cabe uma reflexão relacionada ao teletrabalho ou “home office”. A leitura das disposições contidas no artigo 62, III, da CLT e artigo 4º, §5º, da MP 927 conduz a uma equivocada conclusão de que os trabalhadores que migraram para a modalidade de trabalho remoto, notadamente por conta da pandemia, não estariam mais submetidos ao regime de jornada de trabalho. Para os que assim entendem, o que não é nosso caso - falamos a respeito em artigo anterior - questiona-se: como aplicar, por exemplo, uma redução de jornada de 50% a um trabalhador que não se submete à imposição e controle de horários? Fico à disposição para ouvir (ler) e debater...

Prosseguindo.

O empregado que tiver a jornada e o salário proporcionalmente reduzidos passará a receber o Benefício Emergencial em caráter mensal, calculado sobre a base de cálculo (seguro desemprego) em percentual equivalente à redução (25%, 50% ou 70%). Na hipótese de o instrumento de negociação coletiva estabelecer percentual diverso daqueles previstos no artigo 7º, III (25%, 50% ou 70%), o critério de apuração será o seguinte: na redução inferior a 25% o auxílio não será devido; na faixa de redução de 25% a menos de 50% o auxílio será calculado na proporção de 25%; na faixa de redução de 50% a menos de 70% o auxílio será calculado na proporção de 50%; na redução igual ou superior a 70% o auxílio será calculado na proporção de 70%.

Ao empregador será facultado o pagamento de ajuda compensatória mensal. Desde que definido no acordo individual ou instrumento coletivo de negociação, o montante se revestirá de natureza indenizatória e não integrará a base de cálculo dos encargos trabalhistas, previdenciários e fiscais, também podendo ser objeto de isenção fiscal e previdenciária nas hipóteses elencadas na alínea VI do §1º do artigo 9º da MP, já mencionadas neste artigo. Ressalte-se que esse auxílio não se confunde com as verbas salariais ainda devidas pelo cumprimento parcial da jornada.

Mesmo no caso de redução, a prestação do Benefício Emergencial implicará o reconhecimento de garantia provisória de emprego durante a vigência da iniciativa e pelo período equivalente após a retomada da jornada integral de trabalho. Nesta hipótese, caso operada a dispensa imotivada dentro do período estabilitário, fará jus o trabalhador, além das verbas rescisórias, a uma indenização equivalente a um percentual do salário a que teria direito no período desrespeitado, observadas as seguintes premissas: 50% do salário se a redução se operou na faixa de 25% a 50%; 75% do salário se a redução se operou na faixa de 50% a 70%; 100% do salário se a redução se operou em faixa superior a 70% . Repita-se, a indenização não será devida nas hipóteses de ruptura contratual a pedido do empregado ou por justa causa.

O restabelecimento da jornada de trabalho e salário ocorrerá no prazo de dois dias corridos a contar da cessação do estado de calamidade pública, da data estabelecida no acordo individual ou coletivo ou da data de comunicação do empregador que informe da decisão de antecipar o fim de período de redução.

A MP 936 é silente em relação a uma possível vedação de horas extras no caso de redução da jornada de trabalho, até mesmo porque tratar-se-ia de uma contradição. Ademais, o desrespeito à jornada reduzida, em tese, implicaria remuneração das horas suplementares, acrescida do competente adicional. Para efeito de custo não faria qualquer sentido ao empregador, que deve se atentar a esse detalhe.

OUTRAS CONSIDERAÇÕES

Os pormenores envolvendo a transmissão das informações pelo empregador e concessão e pagamento do Benefício Emergencial ainda serão disciplinados por ato do Ministério da Economia, responsável pela operacionalização e repasse dos recursos aos trabalhadores.

O pagamento do Benefício Emergencial irá perdurar exclusivamente durante a redução proporcional da jornada de trabalho e de salário ou suspensão temporária do contrato de trabalho, e seu recebimento não impedirá a futura concessão do seguro-desemprego a que o empregado vier a ter direito no caso de eventual dispensa, assim como também não impactará o seu valor.

O empregador deverá informar a redução ou suspensão no prazo de 10 (dez) dias, contados da celebração do acordo que os instituiu, cuja data atuará como marco inicial do auxílio, iniciando-se o seu pagamento no prazo de 30 (trinta) dias, contados também da pactuação. Contudo, inobservado o prazo de comunicação, responderá o empregador pelo pagamento integral de salário e respectivos encargos pelo prazo anterior ao informe. Isso porque, desrespeitado o prazo de 10 (dez) dias, o benefício será devido somente a partir da comunicação.

O pagamento indevido do auxílio implicará inscrição em dívida ativa da União, aplicando-se as disposições da Lei nº 6.830/80.

Convenções e acordos coletivos já celebrados poderão ser renegociados para adequação de seus termos no prazo de 10 (dez) dias, contados da publicação da Medida Provisória (art. 11, §3º), sendo que os prazos estabelecidos no Título VI da CLT, que trata justamente do trâmite necessário à celebração e registro desses pactos, foram reduzidos pela metade (art. 17, III).

Quanto à atuação dos Sindicatos, a Medida certamente buscou arrefecer as críticas relacionadas ao enfraquecimento das negociações coletivas - e que foi iniciado com o advento da Lei nº 13.467/17 -, ao obrigar o empregador a comunicar os acordos individuais aos entes representativos dos trabalhadores no prazo de 10 (dez) dias contados de sua celebração, embora não seja prevista qualquer sanção pela sua inobservância.

A redução de jornada e suspensão temporária dos contratos observará o resguardo do exercício e funcionamento de serviços públicos e das atividades essenciais que tratam a Lei nº 7.783/89 e a Lei nº 13.979/2020.

A suspensão do contrato e a redução da jornada e salário podem ser empregadas de forma sucessiva, desde que respeitado o período total de 90 (noventa) dias. Na hipótese, o período máximo de suspensão continua sendo de 60 (sessenta dias).

As disposições da Medida Provisória se aplicam aos contratos de aprendizagem, jornada parcial e intermitente.

Eventuais irregularidades constatadas pela Auditoria Fiscal do Trabalho quanto à pactuação e execução dos acordos sujeitarão os infratores à multa prevista no artigo 25 da Lei nº 7.998/90, não se exigindo o critério da dupla visita e em detrimento à disposição contida no artigo 31 da MP 927, que limitou os auditores a uma atuação meramente orientadora durante o período de calamidade pública.

No tocante a futuros questionamentos na esfera judicial, estes provavelmente ocorrerão. A redução salarial pactuada por acordo individual, por exemplo, parece afrontar preceito consagrado no artigo 7º, VI, na Constituição Salarial, enquanto o argumento de que esses mesmos pactos se encontrarão maculados por um hipotético vício de vontade dos trabalhadores, acuados pela ameaça de desemprego, já permeia nosso imaginário. Contudo, é difícil prevermos como se portará o Poder Judiciário, que, antes de mais nada, deverá contextualizar as suas decisões, como o fez o Ministro Marco Aurélio, do STF, em decisão monocrática que rejeitou pedido liminar que almejava barrar a vigência da MP 927, de trato de temas igualmente polêmicos. Mas, deixemos essa questão para um futuro ensaio.

Acreditamos, enfim, que foi possível, neste artigo, traçarmos um panorama geral da Medida Provisória nº 936/2020 e suas possibilidades para enfrentamento do quadro de crise econômica provocado pela pandemia. Esperamos, porém, que tais iniciativas sejam adotadas não como forma mesquinha de manutenção de margens de lucro, mas no exclusivo intuito de minorar impactos sociais e garantir a subsistência da atividade empresarial.

A solidariedade é o sentimento que melhor expressa o respeito pela dignidade humana - Franz Kafka

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