A Medida Provisória nº 927/2020 e suas alternativas no âmbito trabalhista

No dia 22/03/2020, foi publicada em edição extraordinária do Diário Oficial da União a Medida Provisória nº 927/2020, a qual elencou alternativas trabalhistas para o enfrentamento do estado de calamidade e de emergência de saúde pública.

É certo que o Congresso Nacional tem cento e vinte dias para analisar a medida provisória, todavia, as novas regras já se encontram em vigor. De acordo com o governo nacional, as novas mudanças foram impostas com o intuito de conter demissões face à crise ocasionada pela pandemia do coronavírus – Covid-19.

O texto da Medida Provisória refere que suas disposições devem ter aplicabilidade durante todo o período em que durar o estado de calamidade pública, ou seja, em princípio, não houve estabelecimento de prazo específico para a utilização dos instrumentos elencados.

Pode-se concluir, ainda, da análise das disposições legais, que houve privilégio ao acordo individual de trabalho, colocando tal modalidade em posição superior aos Acordos e Convenções Coletivas de Trabalho e à lei propriamente dita.

No mais, é certo que há previsão expressa no sentido de que as medidas previstas no texto da Medida Provisória não são exaustivas, uma vez que o artigo 3º traz a expressão “dentre outras” em seu caput.

Analisaremos, neste artigo, de maneira breve, todos os instrumentos elencados pela Medida Provisória nº 927/2020, bem como suas implicações práticas para empregadores e empregados.

Iniciando pelo capítulo II, da MP nº 927/2020, o artigo 4º preconiza a possibilidade de alteração do regime de trabalho presencial para teletrabalho, trabalho remoto ou à distância, na oportunidade em que dispensa a existência de acordos individuais ou coletivos, inclusive o prévio registro de alteração no contrato individual de trabalho. Vale frisar que tal disposição abarca estagiários e aprendizes também.

Em que pese a total autonomia dada ao empregador, é necessário observar que o empregado deverá ser notificado da alteração, com antecedência de, no mínimo, quarenta e oito horas, de forma escrita ou eletrônica. E, no caso do empregado não deter equipamentos tecnológicos e/ ou infraestrutura, o empregador poderá fornecê-los, em regime de comodato, sem incidência de verba salarial. Na impossibilidade, o período de jornada será computado como tempo à disposição do empregador.

No tocante à escolha do período de férias, é incontestável que a CLT já previa tal prerrogativa ao empregador, desde que ocorresse dentro do período concessivo de 12 meses. Instalada a pandemia, muitas empresas se questionaram acerca da possibilidade da antecipação de férias, principalmente aos empregados que não completaram o período aquisitivo.

Ainda que houvesse posicionamento majoritário da doutrina e amparo legal, a insegurança perpetuava. O nova MP posicionou-se sobre o tema, garantindo ao empregador a antecipação das férias, desde que informe o empregado, quarenta e oito horas antes, o período a ser gozado, por meio escrito ou eletrônico.

Trata-se, portanto, de benefício ao empregador, já que poderá optar por efetuar o pagamento do adicional de um terço de férias após sua concessão, até a data em que é devida a gratificação natalina.

Todavia, o empregador deve se atentar aos trabalhadores que pertencem ao grupo de risco do coronavírus – covid-19, pois eles deverão ser priorizados para o gozo de férias, individuais ou coletivas.

Nessa esteira, ainda que a possibilidade de férias coletivas estivesse prevista no artigo 139 da CLT, com algumas formalidades, como a comunicação prévia de quinze dias de antecedência ao órgão local da Secretaria do Trabalho e Sindicatos da classe, diante da situação de calamidade pública, a MP fez menção do tema em seu capítulo IV.

De acordo com os artigos 11 e 12, o empregador poderá, a seu critério, conceder férias coletivas, devendo notificar os empregados afetados com antecedência de, no mínimo, quarenta e oito horas, não aplicáveis o limite máximo de período anuais e o limite mínimo de dias corridos previstos.

Ademais, contrapondo o supramencionado, restou dispensada a comunicação prévia ao órgão local do Ministério da Economia e a comunicação aos sindicatos representativos.

No ensejo, o aproveitamento e a antecipação de feriados são previstos no artigo 13 da Medida Provisória, que aduz no sentido de que os feriados não religiosos previstos no calendário anual possam ser antecipados. Assim sendo, antecipar-se-iam feriados como 07/09 e 15/11 para o presente momento, por exemplo, determinando a concessão de folgas ao trabalhador que, nas datas previstas como feriado, posteriormente, deve ativar-se normalmente. A utilização de feriados religiosos, por sua vez, dependerá da concordância do empregado.

A referida antecipação deve ser comunicada por meio escrito ou eletrônico, com indicação expressa dos feriados a serem utilizados, num período de 48 horas antecedentes à folga a ser concedida.

Prosseguindo, o Capítulo VI da MP nº 927/20, além de autorizar a paralisação enquanto durar o estado de calamidade pública, permite que empregados e empregadores, por meio de acordo coletivo ou individual, estabeleçam regime de Banco de Horas para compensação da jornada referente ao período de inatividade em até 18 meses após o encerramento da interrupção do contrato de trabalho. O período não trabalhado poderá ser compensado a critério do empregador, independentemente de negociação coletiva, observado o limite de duas horas extras diárias e a jornada máxima de dez horas diárias.

Nos artigos 15 e seguintes, a Medida Provisória faz referência à suspensão de exigências administrativas em segurança e saúde no trabalho, determinando a não necessidade de realização de exames ocupacionais, exceto demissionais – que também poderão não ser realizados, caso o último exame tenha sido feito há menos de 180 dias – no período em que durar o estado de calamidade pública. Os exames pendentes devem ser regularizados em 60 dias após o encerramento da situação de calamidade.

Também deverão ser suspensos os cursos e treinamentos previstos nas normas regulamentadoras, situação que deverá ser regularizada em 90 após encerrado o estado de calamidade pública, ou ainda, por meio da realização de cursos à distância, virtualmente. Devem ser mantidas as formações atuais das CIPA, bem como suspensos os processos eleitorais em curso.

Há, ainda, previsão acerca do diferimento das parcelas de FGTS referentes aos meses de março, abril e maio de 2020, nos artigos 19 e seguintes do texto da Medida Provisória. Os recolhimentos poderão ser regularizados, de maneira parcelada – sem atualização, multa ou encargos – em até seis meses, a contar de julho de 2020. Para tanto, o empregador deve prestar informações até 20/06/2020, identificando as parcelas não recolhidas, reconhecendo a existência de débito. O inadimplemento das parcelas determina a incidência de multa e encargos, bem como o bloqueio de certificado de regularidade de FGTS.

Em caso de rescisão contratual ocorrida no interregno da suspensão e/ou parcelamento, resolve-se a obrigação, devendo ser recolhida a integralidade dos valores devidos, sem a incidência de multa e encargos.

Os certificados de regularidade de FGTS emitidos antes da publicação da Medida Provisória nº 927/2020 serão prorrogados por 90 dias. Bem assim, determinada a suspensão do prazo prescricional dos débitos de FGTS por 120 dias.

Por fim, o capítulo X, da MP nº 927 aborda temas diversos, de modo que é necessário destacar alguns deles:

O artigo 29 encerra a discussão travada logo no início da pandemia, acerca da responsabilidade do empregador em caso de contaminação do coronavírus no local de trabalho. De acordo com o regramento, os casos de contaminação não serão considerados ocupacionais, exceto mediante comprovação de nexo causal.

Com relação aos acordos e convenções coletivas vencidas ou vincendas, no prazo de cento e oitenta dias, contado do dia 23/03/2020, poderão ser prorrogados, a critério do empregador, pelo prazo de noventa dias.

No que concerne à fiscalização dos Auditores do Trabalho, pertencentes ao atual Ministério da Economia, deverão atuar somente de maneira orientadora, com exceção de irregularidades como: falta de registro de empregado, a partir de denúncias, situação de grave e iminente risco, ocorrência de acidente de trabalho fatal, trabalho em condições análogas às de escravo ou trabalho infantil.

Importa considerar, por fim, que a convalidação das medidas trabalhistas tomadas pelos empregadores no período de 30 (trinta) dias anteriores à publicação da MP, desde que não contrárias aos seus termos, consoante o artigo 36 do texto legal.