COVID-19 – As implicações trabalhistas da Lei nº 13.979/2020

A Lei nº 13.979 foi publicada em 06 de fevereiro de 2020, com a finalidade de discriminar medidas emergenciais de saúde pública para o enfrentamento da pandemia gerada pelo COVID-19.

Posteriormente, em 11 de março de 2020, o Ministério da Saúde editou a Portaria nº 356, a regulamentar e operacionalizar as disposições insertas na lei ordinária anteriormente citada.

Em princípio, houve o estabelecimento de medidas aptas a controlar a disseminação do vírus e o contágio da população, quais sejam: o isolamento e a quarentena (artigo 3º, incisos I e II, Lei 13.979/2020).

Serão passíveis de isolamento aqueles que apresentem sintomas da doença, ou ainda, tenham sido expostos a outros indivíduos infectados. Tal medida deverá ser precedida de prescrição médica ou recomendação de agente da vigilância epidemiológica, por prazo de 14 dias, que pode ser estendido por igual período. O isolamento deve ser realizado, preferencialmente, de maneira domiciliar (artigo 3º, §§, Portaria 356/2020).

A quarentena deverá ser determinada por órgão da administração pública – estadual, municipal ou distrital – ligado ao Ministério da Saúde, podendo ter duração inicial de até 40 dias, com extensão por período necessário até a redução da contaminação comunitária do COVID-19. Nesse caso, toda a população passaria a ter restrições de movimentação, com fechamento de estabelecimentos comerciais, recreativos, esportivos, etc.

A legislação prevê, ainda, a realização compulsória de exames médicos e laboratoriais, além de vacinação e de outros tratamentos específicos, a serem determinados por ato médico, baseado em evidências científicas e análise estratégicas de informações de saúde.

As medidas, frise-se, visam a manutenção dos serviços de saúde no território nacional, na tentativa de evitar sua sobrecarga. Importa considerar que seu descumprimento pode acarretar a responsabilização, conforme previsão expressa, tanto da lei, quanto da portaria. Nesse sentido, pode-se citar, ainda, o texto da Portaria Interministerial nº 5, de 17 de março de 2020, que, em seu artigo 3º, prevê responsabilização civil, administrativa e penal dos agentes que descumprirem as previsões do artigo 3º, da Lei nº 13.979/2020.

Assim sendo, surge o questionamento acerca do tratamento conferido às faltas ao trabalho, nos períodos de isolamento e/ou quarentena.

Nos termos do §3º, do artigo 3º, da Lei nº 13.979/2020, há previsão expressa no sentido de que será considerada justificada a falta ao serviço público ou à atividade laboral privada, nos períodos em que vigentes as medidas previstas na lei, relacionadas à tentativa de contenção da disseminação do COVID-19.

Há, todavia, intenso debate acerca de quem suportaria o encargo das referidas faltas, o empregador ou o INSS?

São dois os posicionamentos a esse respeito.

Existe entendimento no sentido de que, ante o texto da Lei nº 13.979/2020, que aponta as faltas decorrentes de isolamento e quarentena como hipótese justificada de ausência, as empresas deveriam suportar o encargo do pagamento da integralidade do afastamento, ainda que em período superior a 15 dias. Isto porque, as referidas faltas decorreriam da impossibilidade de comparecer ao trabalho por ordem do Poder Público, seja individual ou coletiva. Ou ainda, pela paralisação das atividades da empresa, o que inviabilizaria a prestação de serviços.

Entretanto, inexistindo disposição expressa a diferenciar os procedimentos adotados pelo empregador, em caso de licença médica decorrente de isolamento e/ou quarentena COVID-19, pode-se entender, também, que tais faltas devam ser tratadas da maneira usual, ou seja, a empresa estaria obrigada a suportar o pagamento dos primeiros 15 dias, estando o restante da licença a cargo da autarquia previdenciária.

Importa considerar, ainda, que há previsão expressa na CLT, acerca da não obrigatoriedade de ativação de funcionário em área que ofereça risco ou perigo iminente, nos termos do artigo 483 do diploma trabalhista. De fato, não é qualquer situação que configuraria o risco iminente. É necessário, neste momento de crise, estar atento para circunstâncias como a presença de trabalhadores com sintomas e/ou diagnosticados com o COVID-19, o que caracterizaria o risco do ambiente de trabalho.

Outra situação em que restaria caracterizada a exposição ao risco é aquele em que não seja cancelada viagem de funcionário para local em que a infecção já tenha atingido níveis alarmantes, por exemplo. O contágio pela doença, em viagem a trabalho, pode gerar direito ao empregado, frise-se, de percepção de indenização por danos morais e materiais, além de estabilidade empregatícia, na medida em que a moléstia pode ser equiparada a acidente de trabalho, na medida em que contraída no exercício das funções laborativas.

Por fim, necessário discorrer acerca da conjuntura enfrentada em decorrência da suspensão das atividades escolares. Nessa hipótese, eventuais faltas de pais que não tiverem com quem deixar as crianças, em um primeiro momento, poderão ser consideradas injustificadas, vindo a gerar descontos salariais. Todavia, no dia 16.03.2020, a Organização Mundial da Saúde publicou comunicado oficial a noticiar a morte de jovens e crianças em decorrência do COVID-19, o que pode colocar tais faixas etárias entre os grupos de risco.

Dessa forma, novas medidas legais podem surgir a tratar do tema, tendo em vista a volatilidade das circunstâncias analisadas, ao que se deve estar atento permanentemente.