Coronavírus e a adoção de medidas de contingência no contexto das relações de trabalho


Temos acompanhado a escalada global de novos casos de Covid-19, doença provocada pelo coronavírus. O ritmo de disseminação chega a ser alarmante: fala-se em uma centena de milhares de infectados confirmados em diferentes países e continentes e mais de 4.000,00 óbitos atribuídos ao agente infeccioso. Não ao acaso, a Organização Mundial de Saúde (OMS) elevou a enfermidade ao status de "pandemia", enquanto o Brasil já havia decretado "estado de emergência sanitária de interesse nacional".

O pânico gerado pelo avanço desenfreado da doença assume proporção ainda maior. Afeta não apenas a rotina daqueles que se encontram nos centros já atingidos, mas da população mundial, com severo impacto sobre os diferentes setores da economia.

A retenção de contêineres nos portos da China faz surgir a preocupação com uma possível escassez global de equipamentos. Navios de cruzeiro sofrem mudanças de itinerários e cancelamentos de viagens. Hotéis registram queda acentuada nas taxas de ocupação. Fábricas suspendem a produção por falta de insumos. As empresas, enfim, enfrentam a redução ou até mesmo a paralisação forçada de suas atividades econômicas, com inevitável repercussão no fluxo de caixa.

Há, ainda, a preocupação quanto à adoção de medidas que assegurem a preservação da saúde de trabalhadores e a higidez dos respectivos locais de trabalho. Trata-se não somente de uma questão social, mas que também guarda relação com a necessidade de manutenção da capacidade operacional das companhias.

É certo, assim, que a pandemia repercute na seara laboral antes mesmo de eventual e efetivo contágio.

Para enfrentar esse cenário, os empregadores têm à sua disposição ferramentas que podem atuar tanto como iniciativas de prevenção de contágio como também para o ajuste do ritmo de produção. E isso com amparo no ordenamento jurídico. Vamos, então, discorrer, ainda que brevemente, sobre algumas delas.

  • Lay-off: em poucas palavras, trata-se da possibilidade de redução temporária da jornada de trabalho e da remuneração, passível de ser materializada nos moldes da Lei nº 4.923/65. A medida somente é aceita nas hipóteses em que se mostrar indispensável ao asseguramento da viabilidade da atividade empresarial e, mais importante, para preservação de postos de trabalho. Sua implementação, de toda sorte, exige prévio acordo com a entidade sindical, sendo que no caso de recusa o Poder Judiciário poderá ser provocado.

  • Férias coletivas: há previsão no artigo 139 da CLT para sua concessão. Faz-se necessária comunicação prévia (15 dias de antecedência) ao órgão local da Secretaria do Trabalho e aos Sindicatos de classe. Contudo, a inobservância do prazo configura mera infração administrativa, não invalidando a concessão da medida. O período de férias coletivas não deve ser inferior a 10 dias e deve ser anotado em CTPS. Para aqueles trabalhadores sem o período aquisitivo completo ao tempo das férias coletivas, a concessão será proporcional (art. 140).

  • Antecipação de férias individuais: no geral, a escolha do período de férias se trata de prerrogativa do empregador, desde que ocorra dentro dos 12 (doze) meses que compõem o período concessivo. Desse modo, adotadas as devidas cautelas, é possível ao empregador, amparado em justo motivo, promover essa antecipação. É discutível a possibilidade de concessão de férias para os empregados que ainda não completaram o período aquisitivo. A despeito da negativa por parte esmagadora da doutrina, não nos parece absurda a hipótese frente ao que dispõem os artigos 140 da CLT e 4º da Convenção nº 132 da OIT, até mesmo porque a medida se dará em benefício dos próprios trabalhadores.

  • Home office: adotado em situações excepcionais, o trabalhador passa a executar suas tarefas a partir de local que não a sede da empresa. Não há alteração em seu contrato, na medida em que o local de trabalho continua vinculado ao estabelecimento físico. Diferencia-se do teletrabalho, uma vez que, neste, há alteração definitiva do local de trabalho, por mútuo acordo entre empregado e empregador, com registro em aditivo contratual.

É importante falarmos, também, sobre a submissão dos empregados a exames que objetivam o diagnóstico da doença. Haveria obrigatoriedade? Nos termos da Lei nº 13.979/20, que dispõe sobre as "medidas que poderão ser adotadas para enfrentamento da emergência de saúde pública (...) decorrente do coronavírus”, entendemos que sim. Afinal, figuram entre essas medidas a “determinação de realização compulsória” de “exames médicos”. Além do mais, o objetivo é a proteção da coletividade, de forma que as garantias constitucionais de índole individual devem ser relativizadas.

Por fim, para aquelas atividades que demandam o trânsito dos colaboradores, recomenda-se restrição a viagens para localidades sabidamente afetadas pelo agente infeccioso, portanto críticas. O objetivo não é somente o de salvaguardar o bem-estar do empregado, mas, de igual forma, evitar a responsabilização do empregador pela reparação de danos oriundos de um possível contágio.

Não foi o nosso intuito esgotar o tema. Apenas nos propomos a abordar a relação da epidemia com a possibilidade e a importância de os empregadores adotarem iniciativas de contingência, objetivo que acreditamos termos alcançado com este texto. Resta-nos, agora, acompanhar novos desdobramentos, torcendo para que haja rápida evolução no combate a tão grave crise.

* por Juarez Camargo de Almeida Prado Filho, com colaboração de Mayra de Souza Borges e Millena Luiza Correia Henriques.

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