A Suspensão do Contrato de Trabalho e a Obrigatoriedade de Manutenção do Plano de Saúde.

Ainda que peculiar, o tema a ser discutido não é raro de ser encontrado no dia a dia empresarial. Independente do ramo, toda empresa possui ou possuiu algum empregado que está/esteve afastado das suas atividades laborais, em virtude do recebimento do auxílio doença acidentário ou ainda da aposentadoria por invalidez.

Partindo dessa premissa, é incontestável que, na maioria das vezes, o empregador fornece aos seus colaboradores o benefício do plano de saúde, de forma integral ou parcial, a depender do pactuado no Acordo ou Convenção Coletiva de Trabalho da categoria.

Diante de tal cenário, pairam dúvidas aos empregadores sobre qual medida deverá ser adotada. Ou seja, a empresa deve ou não continuar a fornecer o referido benefício do plano de saúde ao empregado?

É usual deparar-se na Justiça Trabalhista, com decisões que obrigam o empregador a restabelecer tal benefício e ainda indenizar o empregado por eventuais prejuízos materiais e morais que possa ter sofrido, nas oportunidades em que a empresa decide unilateralmente deixar de fornecê-lo.

A partir de uma análise geral, via de regra, independente do plano de saúde fornecido (integral ou parcial), é aconselhada a manutenção do benefício, vez que o contrato está suspenso, mas não encerrado.

Tanto é verdade, que a questão está pacificada e consignada na Súmula nº 440 do Tribunal Superior do Trabalho, a qual estabelece que o empregado tem reconhecido o direito à manutenção de plano de saúde ou de assistência médica.

Entretanto, com a promulgação da Lei nº 13.467/2017 (Lei da Reforma Trabalhista), no caso da Convenção ou Acordo Coletivo autorizar a empresa a cessar o fornecimento do benefício em questão, ou seja, agir em contrariedade à Súmula nº 440 do TST, recomenda-se uma análise mais aprofundada do caso.

Adentrando à temática, observa-se ainda a hipótese da assistência médica fornecida pela empresa a seus colaboradores não cobrir integralmente os gastos da sua utilização, ou seja, pertencer ao sistema de coparticipação, ou ainda existir cláusula determinando que os beneficiários contribuirão com a assistência médica até determinado percentual, ocorrendo um desconto mensal com valor estipulado.

Nesses casos, é certo que a maioria dos descontos supramencionados ocorrem no contracheque/holerite do colaborador. Todavia, como seria no caso de contrato suspenso ou afastamento do empregado?

Da mesma forma que a empresa está obrigada a manter o fornecimento do benefício, o empregado afastado deverá continuar a efetuar os repasses da sua cota parte ao empregador. Afinal, conforme já asseverado, o contrato está suspenso e não encerrado, não justificando, portanto, a ausência completa de obrigações contratuais entre as partes.

Por essa razão, a decisão mais acertada da empresa é entrar em contato com o colaborador e orientá-lo sobre a maneira que ele deverá realizar o repasse dos valores, já que o desconto mensal não será mais possível. Tal situação ocorreu no Processo nº 001105231.2018.5.03.0041, pertencente à 1ª Vara do Trabalho de Uberaba- MG. No decisum, a juíza pontuou restar incontroverso que o autor estava ciente desde janeiro de 2017 que, optando pela participação do plano de saúde oferecido pela empresa, deveria arcar com o pagamento de 50% da sua cota parte e de seus dependentes, além de custos operacionais, consultas e pagamentos, que não fez após a suspensão contratual.

Destaca-se ainda que, caso haja a recusa do empregado, após esgotadas todas as vias extrajudiciais, a empresa poderá mover uma ação de cobrança na Justiça do Trabalho.

Há de se observar, contudo, que a inércia da empresa em requerer os seus direitos poderá configurar condição mais benéfica ao trabalhador. Isso porque, a empresa pode ser obrigada a proceder com o pagamento integral da assistência médica ao seu empregado afastado, se tal situação estiver ocorrendo há anos e não houver mobilização para requerimento do seu direito. Afinal, demonstra que a empresa isentou o empregado afastado de suas obrigações, acarretando, por conseguinte, uma nova realidade. Logo, não poderá cobrá-lo por algo que nunca foi cobrado anteriormente.

Portanto, o aconselhável é que, ao deparar-se com tal cenário, ocorra o contato imediato com o empregado afastado, para deliberação das contribuições de saúde, com o intuito do deslinde ser o mais justo e adequado possível.