EXIGÊNCIA DA CERTIDÃO DE ANTECEDENTES CRIMINAIS COMO CONDIÇÃO DE ADMISSÃO EM EMPREGO

 

A questão relacionada à apresentação de antecedentes criminais como condição de admissão em emprego caminha para uma uniformização jurisprudencial.

 

O motivo da divergência a respeito da matéria é a ausência de sua normatização, estando a maior parte das decisões calcadas em fundamentos principiológicos (Princípios Constitucionais) e não em afronta literal a dispositivo de Lei. Logo, o presente artigo abordará os entendimentos atuais e predominantes em nosso ordenamento jurídico.

 

 A corrente mais flexível, porém minoritária, não veda o direito de a empresa solicitar a apresentação de atestado de antecedentes criminais antes da contratação. Com efeito, para os estudiosos que sustentam este posicionamento, o simples fato de a empresa exigir o atestado antes da admissão, não implica, por si só, dano moral. 

 

Ainda de acordo com esta corrente, o que implicaria dano moral seria o fato de a empresa deixar de admitir este indivíduo diante da certidão positiva de antecedentes criminais; situação esta que materializaria o ato discriminatório.  Veja-se, portanto, que, de acordo com este primeiro entendimento, existem duas situações distintas que devem ser consideradas para caracterização ou não do dano moral: a primeira, é o simples fato de requerer a apresentação do documento antes da admissão, em que , a priori, o empregador apenas exerceria o seu direito de acesso à informação e à obtenção de certidões em repartições públicas (artigo 5º, incisos XIV e XXXIV, alínea “b” da CRFB) e, somente em razão disso, não acarretaria abalo moral; na segunda que, adianta-se, exige mais cautela por parte da empresa, o empregador, detentor desta informação (de que o candidato realmente possui antecedentes criminais), deixa de contratá-lo para a vaga almejada; conduta esta que legitimaria o direito do indivíduo de perseguir o pleito indenizatório. (TRT – 13ª Região – Proc. n. 0131473- 75.2015.5.13.0009 – Redator Desembargador: Paulo Maia Filho – Publicado em 12/04/2016)  

 

Já a corrente majoritária sequer permite a solicitação da certidão de antecedentes criminais. Para os filiados a essa corrente, tal exigência (ainda que não culmine com a não contratação) já caracteriza ato ilegal – desrespeito à dignidade e intimidade do trabalhador (artigos 1º, inciso III e 5º, inciso X, ambos da CRFB).

 

Esta rigidez se justifica, pois somente em casos muitos específicos e expressamente previstos em Lei exige-se atestado de boa conduta como condição de contratação.

 

A intenção é de preservar o direito de qualquer cidadão que já tenha sido condenado criminalmente, mas que tenha cumprido a totalidade da pena, reinserir-se no mercado de trabalho sem sofrer qualquer ato discriminatório em razão disso, salvo algumas exceções em que, como já visto, exige-se o atestado de boa conduta. 

 

De forma exemplificativa, pode-se citar a Lei 7.102/1983, art. 16, inciso VI a qual dispõe que, para o exercício da profissão, o vigilante deve preencher, entre outros, o requisito de "não ter antecedentes criminais registrados".

 

Inclusive, para dar maior amplitude ao tema, o Colendo Tribunal Superior do Trabalho, além das disposições já previstas em Lei, definiu outras atividades laborais, ainda que prescindam de legislação, nas quais as empresas teriam legitimidade de exigir o atestado de antecedentes criminais. Exemplifica-se:

 

“(..)empregados domésticos, cuidadores de menores, idosos ou deficientes (em creches, asilos ou instituições afins), motoristas rodoviários de carga, empregados que laboram no setor da agroindústria no manejo de ferramentas de trabalho perfuro cortantes, bancários e afins, trabalhadores que atuam com substâncias tóxicas, entorpecentes e armas, trabalhadores que atuam com informações sigilosas.” (SBDI -1 – Proc. n. 243000-58.2013.5.13.0023 – Ministro Relator: João Oreste Dalazen - Data de Publicação: DEJT 22/09/2017)

 

 

Não restam dúvidas, portanto, de que se a função para qual o indivíduo se candidata NÃO exige, por força de Lei, atestado de boa conduta ou, ainda que não esteja expressamente previsto em Lei, NÃO se trate de atividade que justifique tal imposição (de forma muito bem fundamentada), estará a empresa cometendo ATO DISCRIMINATÓRIO em face do candidato e, assim, correndo sérios riscos de ser condenada a pagar indenização por danos morais. 

 

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