Plano de cargos e salários – inviabilização da equiparação salarial?

Em que pese todas as alterações trazidas pela Lei nº 13.467/17, relativamente à disciplina da equiparação salarial, entendemos que a questão mais substancial, na nova redação do artigo 461 da CLT, é aquela relativa ao plano de cargos e salários.

É certo, pois, que as empresas poderão estabelecer plano de cargos e salários, por meio de norma interna ou norma coletiva, sem a necessidade de homologação junto ao Ministério do Trabalho. A existência do referido plano de cargos inviabiliza, de plano, a equiparação salarial, nos termos do §2º do artigo 461, CLT.

Necessário, portanto, esclarecer, de fato, o que seria o plano de cargos e salários.

O plano de cargos e salários é um descritivo de cada posição de trabalho que existe dentro de uma organização/empresa e do salário correspondente a ela. Presta-se a garantir isonomia entre empregados e atuar como um instrumento importante de gestão, tanto para a área de Finanças como para a área de Recursos Humanos.

A partir da Lei nº 13.467/17, atua, ainda, como importante instrumento para a comprovação da inexistência de equiparação salarial entre trabalhadores que ocupem cargos diferentes no organograma da empresa.

A implementação do plano de cargos e salários é tarefa complexa, que deve seguir uma série de etapas internas, para fins de materialização da realidade prática da organização do trabalho de uma empresa. Podemos listar o seguinte, relativamente aos procedimentos a serem adotados, quando do processo de elaboração do documento:

Etapa 1. Reunir os gestores da empresa para consolidar quais cargos existem (ou devem existir, caso haja necessidade de contratação/criação de cargo) em cada departamento e qual é o perfil necessário para a ativação em cada um deles. Essa tarefa fica mais eficiente tendo como suporte o organograma da empresa.

Etapa 2. Uma vez elencados todos os cargos da organização, devem ser consignados, para cada um deles, os seguintes pontos:

Faixa salarial: intervalo entre os valores mínimo e máximo que o profissional do cargo pode receber de salário. Esse parâmetro pode ser definido por meio da consulta a sindicatos de classe e empresas do mesmo segmento. Responsabilidades: quais as principais atividades que o profissional do cargo deve executar em seu cotidiano. Perfil Técnico: conjunto de habilidades técnicas e de ferramentas que o colaborador deve possuir para exercer a função em sua plenitude. Por exemplo, domínio avançado em Excel ou em algum software de gestão, curso superior, conhecimentos e formação específicos para a área de trabalho. Perfil Comportamental: conjunto de traços comportamentais que o colaborador deve manifestar para ocupar o cargo — como capacidade analítica ou perfil de liderança. Etapa 3. Usar o plano de cargos e salários para comunicar de maneira eficaz aos colaboradores, novos ou antigos, a trilha a ser percorrida para que ele consiga se desenvolver dentro da empresa e galgar cargos mais elevados. Uma espécie de guia prático sobre o que é necessário para a ascensão dentro da organização.

Para maior segurança, entende-se por bem que necessário conferir publicidade ao plano de cargos e salários, dando oportunidade para que todos os colaboradores tenham ciência acerca do documento. A maneira mais rápida e eficaz de conferir publicidade, seria a publicação do documento no site da empresa, possibilitando o acesso amplo e irrestrito por parte dos trabalhadores.

Reitere-se, portanto, que a legislação é bastante clara: basta que a empresa comprove a existência do plano de cargos e salários, de amplo conhecimento dentre seus funcionários, bem como de políticas internas de desenvolvimento pessoal, para que reste afastada a possibilidade de equiparação salarial entre trabalhadores de diferentes níveis. Trata-se de medida simples e de grande eficácia prática.

IMPORTANTE: a despeito de a implementação de plano de cargos e salários afastar a equiparação salarial, não há que se olvidar que há risco de ação, sob fundamento de que houve preterição/injustiça em relação a determinado funcionário, não promovido durante o contrato de trabalho – Súmula nº 127, TST: “QUADRO DE CARREIRA (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003 - Quadro de pessoal organizado em carreira, aprovado pelo órgão competente, excluída a hipótese de equiparação salarial, não obsta reclamação fundada em preterição, enquadramento ou reclassificação.”

Autor: Mayra de Souza Borges, advogada, bacharel em Direito pela Universidade de São Paulo (USP), especialista em Direito Processual Civil e do Trabalho pela Escola Paulista de Direito (EPD).