A equiparação salarial e as alterações da lei nº 13.467/17 – dos requisitos para sua configuração

O texto do artigo 461, alterado pela Lei nº 13.467/17, de fato, traz novos requisitos para a equiparação salarial, requisitos estes que determinam maior dificuldade para a verificação da equiparação de ganhos entre trabalhadores.

Em princípio, a nova dicção do artigo 461 determina que somente podem ser equiparados empregados que tenham laborado na mesma unidade/estabelecimento da empresa. Mudou-se a regra da equiparação, que anteriormente poderia ser aplicada a trabalhadores de uma mesma localidade (cidade/região metropolitana).

A alteração tem justificativa no fato de que nem todas as unidades da mesma empresa, ainda que situadas na mesma cidade ou região metropolitana, apresentam níveis de trabalho e produção equivalentes. Como exemplo, pode-se citar estabelecimentos comerciais situados em bairros diferentes: aquele situado em um bairro comercial certamente terá maiores ganhos que o estabelecimento que funciona em um bairro eminentemente residencial. Dessa forma, ainda que dois funcionários ocupem o mesmo cargo, as características da produtividade de cada estabelecimento determina a impossibilidade de equiparação salarial.

O critério temporal foi, também, alterado. Para a verificação da equiparação salarial, deve-se observar, concomitantemente, dois requisitos temporais: diferença de tempo na função não superior a dois anos e diferença de tempo de contrato de trabalho não superior a quatro anos. Exemplificando: se o empregado “A” foi contratado em 2012 e “B” foi contratado em 2017, não haverá equiparação, pois a diferença de vínculo é superior a 04 (quatro) anos. Da mesma forma, se empregado “A” foi contratado em 2014 e “B” foi contratado em 2017 para exercer a mesma função de “A”, também não pode ser requerido equiparação salarial, pois o tempo “na função” é superior a 02 (dois) anos, embora o tempo de serviço seja inferior a 04 (quatro) anos.

Existente plano de cargos e salários, não há mais necessidade de alternar os critérios de promoção entre merecimento e antiguidade, podendo ser observado apenas um deles. Todavia, caso comprovada discriminação por motivo de sexo ou etnia, o empregador infrator estará sujeito, além do pagamento das diferenças salariais devidas, multa, em favor do empregado discriminado, no valor de 50% (cinquenta por cento) do limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social, que atualmente é de R$ 5.531,31.

Há, ainda, vedação de equiparação em cadeia ou indicação de paradigma remoto (quando há equiparação salarial por via judicial, em momento anterior). O paradigma indicado deverá ter laborado no mesmo período que o reclamante, no mesmo estabelecimento ou unidade da empresa.

Dito isto, é de se ter em conta que a Súmula nº 6, TST, que trata do tema da equiparação salarial, deverá ser revista e modulada, para adequar-se aos novos requisitos legais, nos termos do artigo 8º, §2º, da CLT.

Sem dúvida, as alterações implementadas pela Reforma Trabalhista dificultaram, em muito, a configuração de circunstância de equiparação salarial. Todavia, é necessário atentar para o fato que, para contratos de trabalho iniciados e terminados em momento anterior a 11/11/2017, ainda vigem as disposições anteriores da CLT, tendo em vista seu caráter de direito material.

A grande problemática do tema será, portanto, para os contratos de trabalho regidos, em parte, por cada uma das legislações acerca do tema.

Autor: Mayra de Souza Borges, advogada, bacharel em Direito pela Universidade de São Paulo (USP), especialista em Direito Processual Civil e do Trabalho pela Escola Paulista de Direito (EPD).